Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi: Şartları, Muvazaa ve Sorumluluk Rehberi

Asıl işveren alt işveren ilişkisi, çalışma hayatının en sık karşılaşılan ve en çok uyuşmazlık yaratan konularından biridir. 4857 sayılı İş Kanunu m. 2’de açıkça düzenlenen bu ilişki, işçilerin haklarının korunması, muvazaanın önlenmesi ve müteselsil sorumluluk açısından kritik önem taşımaktadır. Bu yazıda alt işverenlik ilişkisinin nasıl kurulduğunu, muvazaa hallerini, asıl işverenin sorumluluk kapsamını ve Yargıtay’ın emsal kararlarını pratik bir dille açıklıyoruz.

Mevzuat Çerçevesi

Asıl işveren alt işveren ilişkisi, birden fazla yasal düzenlemeyle şekillendirilmiştir. Temel mevzuat kaynakları şunlardır:

• İş Kanunu m. 2: Asıl işveren alt işveren ilişkisinin tanımını, unsurlarını ve müteselsil sorumluluk ilkesini düzenler. Alt işverenlik hukukunun temel maddesidir.

• İş Kanunu m. 3: Alt işverenin iş yeri bildirim yükümlülüğünü ve muvazaa tespiti halinde uygulanacak prosedürü düzenler.

• İş Kanunu m. 36/5: Asıl işverenin, alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etme yükümlülüğünü düzenler.

• İş Kanunu m. 98: Muvazaalı alt işverenlik bildirimi halinde uygulanacak idari para cezasını düzenler.

• Alt İşverenlik Yönetmeliği: Alt işverenlik ilişkisinin kurulması, sözleşme içeriği, tescil ve muvazaa hallerine ilişkin usul ve esasları ayrıntılı olarak düzenler.

• TBK m. 167: Müteselsil borçlulukta rücu hakkının esaslarını düzenler. Asıl işverenin alt işverene rücu davasında uygulanır.

Asıl işveren ve alt işveren nedir?

Asıl işveren, iş yerinde yürüttüğü mal veya hizmet üretimine ilişkin yardımcı işleri ya da asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektiren işleri başka bir işverene veren, asıl işte kendisi de işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişidir.

Alt işveren (taşeron) ise, asıl işverenin iş yerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin asıl işin bir bölümünde veya yardımcı işlerde iş alan ve görevlendirdiği işçilerini yalnızca bu iş yerinde çalıştıran diğer işverendir.

İşverenlik sıfatının doğabilmesi için çalışanla iş sözleşmesine dayalı bir ilişki bulunması, fiilen çalıştırma yapılması ve işçiyle işveren arasında bağımlılık ilişkisinin mevcut olması gerekir.

Bu ayrımın pratik anlamı şudur: Alt işverenlik ilişkisinin varlığından söz edebilmek için her şeyden önce iki ayrı işverenin bulunması, iş yerinde mal veya hizmet üretimine dair bir işin verilmiş olması ve alt işveren işçilerinin yalnızca asıl işverenden alınan iş kapsamında çalıştırılması gerekir. Bu unsurlardan biri bile eksikse, hukuki anlamda bir alt işverenlik ilişkisinden bahsedilemez.

Asıl işveren alt işveren ilişkisi nasıl kurulur?

Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 4'e göre, geçerli bir alt işverenlik ilişkisinin kurulabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte gerçekleşmesi gerekir:

• Asıl işverenin iş yerinde, mal veya hizmet üretimi işlerinde çalışan kendi işçileri de çalışıyor olmalıdır. İşin tamamı devredilmiş ve devreden işveren hiç işçi çalıştırmıyorsa, asıl işveren-alt işveren ilişkisi meydana gelmez.

• Alt işveren, üstlendiği iş için görevlendirdiği işçilerini yalnızca o iş yerinde aldığı işte çalıştırmalıdır. Alt işveren işçilerini başka işverenin iş yerlerinde de çalıştırıyorsa, asıl işveren alt işveren ilişkisinden söz edilemez.

• Alt işverene verilen iş, asıl işe bağımlı ve asıl iş sürdüğü müddetçe devam eden bir iş olmalıdır. Bu iş, iş yerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin bir iş olmalıdır.

• Alt işveren, daha önce o iş yerinde çalıştırılan bir kimse olmamalıdır. Ancak daha önce o iş yerinde çalışan kişinin, sonradan tüzel kişi şirketin veya adi ortaklığın hissedarı olması alt işveren ilişkisi kurmasına engel teşkil etmez.

• Alt işverene verilen iş, iş yerinde mal veya hizmet üretiminin yardımcı işlerinden olmalı veya asıl işin bölünmesi halinde bir bölümü ise uzmanlık gerektirmelidir. Asıl işin bölünerek verilmesi halinde, verilen işin, işletmenin ve işin gereği ile teknolojik nedenlerle uzmanlık gerektirmesi zorunludur.

Sözleşme gerekliliği: Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 9’a göre, alt işverenlik sözleşmesi yazılı şekilde yapılır. Sözleşmede asıl işverenin ve alt işverenin unvanları, verilen işin niteliği, uzmanlık gerekliliğine ilişkin teknik açıklama, işçilerin haklarının kısıtlanamayacağına dair hüküm ve tarafların imzaları yer almalıdır (Yönetmelik m. 10).

Bu düzenlemenin pratik anlamı şudur: Alt işverenlik sözleşmesi olmadan kurulan ilişkilerde, muvazaa iddiası gündeme gelebilir. Ayrıca Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 11/4’e göre alt işveren, üstlendiği işi bölerek başka bir işverene veremez. Bir işin asıl iş mi yoksa yardımcı iş mi olduğu, somut olayın özelliklerine göre değerlendirilir.

Alt işverenlikte muvazaa halleri nelerdir?

Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 3/g'ye göre aşağıdaki durumlar muvazaa olarak kabul edilir:

• Asıl işin bir bölümünde uzmanlık gerektirmeyen işlerin alt işverene verilmesi.

• Daha önce o iş yerinde çalıştırılan kimseyle alt işverenlik ilişkisi kurulması.

• Asıl işveren işçilerinin alt işveren tarafından işe alınarak haklarının kısıtlanması.

• Kamusal yükümlülüklerden kaçınmak veya işçi haklarını ortadan kaldırmak amacıyla yapılan işlemler.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi E.2018/12876 - K.2018/22416 - T.17/10/2018 sayılı kararında muvazaa değerlendirmesinde dikkate alınması gereken kriterleri ayrıntılı olarak belirlemiştir. Buna göre; alt işverenin hukuksal ve ekonomik bağımsızlığı, ayrı bir iş organizasyonuna sahip olup olmadığı, işe uygun ekipman ve tecrübeye sahip olup olmadığı, işçilerin niteliklerinin yapılacak işe uygun olup olmadığı, verilen işte asıl işverenin kendi işçisinin çalışıp çalışmadığı ve sözleşmenin işçi haklarını kısıtlamaya yönelik olup olmadığı araştırılmalıdır.

Bu kararın pratik anlamı: Muvazaa tespiti halinde tescil işlemi iptal edilir ve alt işverenin işçileri başlangıçtan itibaren asıl işverenin işçileri sayılır. Ayrıca İş Kanunu m. 98 uyarınca hem asıl işveren hem de alt işveren için ayrı ayrı idari para cezası uygulanır. Dolayısıyla alt işverenlik ilişkisi kurarken Yönetmelik’teki tüm koşullara titizlikle uyulması, olası muvazaa iddialarına karşı en etkili korumadır.

Asıl işverenin sorumluluğu ne kadardır?

İş Kanunu m. 2/7 hükmü uyarınca asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı İş Kanunu’ndan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerden alt işverenle birlikte müteselsilen sorumludur. Bu düzenleme, Türk Borçlar Kanunu’ndaki müteselsil sorumluluk kavramının iş hukukundaki özel bir yansımasıdır.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E.2014/5033 - K.2014/8140 - T.13/03/2014 sayılı kararında bu sorumluluğun kapsamını geniş yorumlamıştır. Karara göre; ihbar, kıdem, kötüniyet ve işe iade sonucu işe başlatmama tazminatları ile ücret, fazla çalışma, hafta tatili, bayram ve genel tatili, yıllık izin, ikramiye, prim, yemek yardımı, yol yardımı gibi tüm işçilik haklarından birlikte sorumluluk esastır.

Bu kararın pratik anlamı: Asıl işverenin sorumluluğu mutlak ve kusursuz bir sorumluluktur. Asıl işveren, alt işverene tüm borçlarını ödediğini kanıtlayarak bu sorumluluktan kurtulamaz. Tarafların kendi aralarında yapacakları sorumsuzluk anlaşması da işçiler açısından geçerli değildir. Alt işveren işçisi, alacakları için dilediği işverene (asıl veya alt) başvurabilir.

Ayrıca İş Kanunu m. 36/5 uyarınca asıl işveren, alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini resen veya işçinin başvurusu üzerine kontrol etmek ve ödenmeyen ücretleri hak edişlerden keserek işçilerin banka hesaplarına yatırmakla yükümlüdür. İş Kanunu m. 56 ise alt işverenin değişmesine rağmen aynı iş yerinde çalışmaya devam eden işçilerin yıllık izin sürelerinin toplam çalışma süresi üzerinden hesaplanacağını hükme bağlamıştır.

Asıl işveren alt işverene rücu edebilir mi?

Evet. Esas sorumluluk alt işverene ait olduğundan, asıl işveren alt işverenin işçilerine ödeme yaptığı takdirde, ödediği tutarlar için alt işverene rücu edebilir. Rücu hakkının kapsamı, taraflar arasındaki iç ilişkiye ve varsa yazılı sözleşmelere göre belirlenir.

Yargıtay 23. Hukuk Dairesi E.2016/3973 - K.2019/896 - T.07/03/2019 sayılı kararında, müteselsil sorumluların birbirlerine karşı genel olarak eşit paylarla sorumlu olduklarını, ancak aksinin kararlaştırılabileceğini vurgulamıştır. Tarafların rücuya ilişkin bir anlaşmaları yoksa eşit oranda sorumlu oldukları kabul edilir.

Bu kararın pratik anlamı: Asıl işveren ile alt işveren arasındaki hizmet alım sözleşmesine rücu hükümleri koymak büyük önem taşır. Sözleşmede rücu hükmü yoksa, TBK m. 167 gereği eşit paylaşım esas alınacaktır. Ayrıca rücu davası, işçi-işveren ilişkisinden değil taraflar arası sözleşmeden kaynaklandığı için genel mahkemelerde görülür (Yargıtay 13. Hukuk Dairesi E.2016/28468 - K.2016/23822 - T.19/12/2016).

Alt işverenlik ilişkisi kurarken ne yapmalıyım?

İş yerinizde alt işverenlik ilişkisi kuracaksanız veya mevcut bir ilişkiyi değerlendiriyorsanız, aşağıdaki adımları takip edin:

• Verdiğiniz işin niteliğini belirleyin: Yardımcı iş mi, asıl işin bir bölümü mü? Asıl işin bir bölümü ise uzmanlık gerektiriyor mu? Bu değerlendirme muvazaa riskini doğrudan etkiler.

• İş yerinizde kendi işçilerinizin çalışıp çalışmadığını kontrol edin: Asıl işverenlik sıfatı için iş yerinde kendi işçinizi de çalıştırıyor olmanız şarttır.

• Yazılı alt işverenlik sözleşmesi hazırlayın: Alt İşverenlik Yönetmeliği m. 10’da sayılan zorunlu unsurları eksiksiz içerdiğinden emin olun. Özellikle rücu hükümlerini sözleşmeye eklemeyi unutmayın.

• Alt işverenin bağımsızlığını sağlayın: Alt işverenin kendi adına iş sözleşmesi yapması, ücret ödemesi, SGK primlerini yatırması ve iş organizasyonunu bağımsız yürütmesi gerekir.

• İş yeri bildirimini yapın: İş Kanunu m. 3 uyarınca alt işveren, yazılı sözleşme ve gerekli belgelerle bölge müdürlüğüne bildirim yapmakla yükümlüdür.

• Ücret ödemelerini düzenli kontrol edin: İş Kanunu m. 36/5uyarınca alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödendiğini aylık olarak kontrol edin. Ödenmeyen ücretleri hak edişlerden keserek işçilere yatırın.

Sonuç

Asıl işveren alt işveren ilişkisi, çalışma hayatının vazgeçilmez bir parçasıdır. Ancak bu ilişkinin hukuka uygun şekilde kurulmaması, muvazaa yaptırımlarına ve beklenmeyen müteselsil sorumluluk risklerine yol açabilir. Yargıtay’ın emsal kararları, özellikle alt işverenin bağımsızlığı, verilen işin niteliği ve işçi haklarının korunması konularında sıkı bir denetim uygulandığını ortaya koymaktadır. Alt işverenlik ilişkisi kuran veya değerlendiren her işverenin, bu kararları yakından takip etmesi büyük önem taşımaktadır.